Přejít na hlavní obsah

Age management? Není alternativy

Řízení organizací by mělo počítat pracovníky ve vyšším věku. 

S tím, jak se postupně šíří povědomí o stárnutí populace, začíná se diskutovat také to, jak se s tímto fenoménem budou vyrovnávat zaměstnavatelé.

Pracovníci ve vyšším věku (dosud se tato kategorie nejčastěji definuje jako 50 a více) se mnohým stále ještě zdají být nahraditelní, případně postradatelní. Dnes si zaměstnavatelé, i co se věku týče, mohou vybírat, v budoucnu tomu tak zřejmě nebude. Jak bude ubývat potenciálních mladších pracovníků, nositeli předpokladů pro určitou práci (tedy profesních znalostí, dovedností a pracovních návyků) budou stále častěji lidé v pozdějších fázích jejich pracovní dráhy. Bude-li zaměstnavatel potřebovat kompetentní lidi, bude muset sáhnout po tom pravém bez ohledu na věk.

Někteří zaměstnavatelé si to už uvědomují a začínají do svého systému řízení lidských zdrojů zařazovat takzvaný age management. Tím se myslí řízení lidských zdrojů s ohledem na věk a dispozice rozdílných skupin pracovníků i jednotlivců. Není to (jen) péče o starší zaměstnance, je to především závazek přiměřeně využívat pracovních sil každého jedince. Je to závazek starat se, aby lidé (lidské zdroje), se kterými zaměstnavatelé pracují, byli práceschopní nejen dnes, ale třeba také za čtyřicet let.

Je to věc sociální zodpovědnosti, ale rozhodně to není žádná charita. Jeden příklad za všechny: Než zaměstnavatel propustí pracovníka ve vyšším věku, měl by si spočítat, kolik ho to bude stát. Nového pracovníka musí oslovit s nabídkou práce, vybrat, zaškolit ho na jeho pozici, doplnit mu veškerá školení a certifikáty, předat mu agendu a čekat, až se řádně zapracuje. To samo o sobě stojí desetitisíce až statisíce korun. A to ještě nepočítáme se ztrátami v přechodném období a s know-how odcházejícího zaměstnance.

Největším problémem zavádění age managementu jsou předsudky o stárnutí. Hlavní je uvědomit si, že stárnutí je jednosměrný proces, jen pokud jde o čas. Pokud se ovšem na proces stárnutí podíváme z jiného úhlu pohledu, všechno je jinak.
Naše vědecká skupina například měří index pracovní schopnosti, který vyjadřuje širší charakteristiku zdravotního stavu. U jednotlivců i celých skupin pracovníků nacházíme zajímavé výkyvy.

V určitých fázích života si vyřešíme nějaký osobní problém, překonáme krizi, děti nám dospějí a odejdou z domu, začneme navštěvovat vzdělávací kurzy a... najednou jako bychom znovu omládli! A naše pracovní schopnost překonává doby, kdy jsme byli mladí a statní, ale dělali jsme chyby a nevěděli, co se sebou. Naše vitalita nám pomůže překonat zdravotní limity.

Zkušení pracovníci nepotřebují mnoho: Potřebují cítit, že jejich práce je potřebná, že mohou využívat při práci spíše zkušeností než příruček, že nejsou tlačeni do zbytečného soutěžení s mladšími, že se s nimi počítá. Pak budou ochotni nasměrovat své síly ve prospěch společného podniku.

Autor je vedoucí Ústavu pedagogických věd FF MU. 

Hlavní novinky