Přejít na hlavní obsah

Starší zaměstnanci jsou obohacením. Firmy si to jen musí uvědomit

Petr Novotný z ústavu pedagogických věd se podílí na projektu, jenž mapuje postavení starších na pracovním trhu.

Nesmíme postupovat tak, že když člověk stárne, najdeme mu lehčí práci. Je ale třeba zajistit mu práci, při které bude maximálně produktivní, říká Novotný. Foto: Tomáš Muška.

Nesmíme postupovat tak, že když člověk stárne, najdeme mu lehčí práci. Je ale třeba zajistit mu práci, při které bude maximálně produktivní, říká Novotný.Má zkušenosti, dostatek psychických i duševních sil a ještě hodně co nabídnout. Pokud ale člověk ve věku nad 50 let ztratí práci, novou si hledá jen těžko. Český pracovní trh se pomalu dostává do rozporuplné situace.

Situace, kterou je potřeba řešit. Protože zatímco mladých lidí, které je možné zaměstnat, bude ubývat, těch starších naopak ještě hodně přibude. „Je potřeba ukázat, že i zaměstnávání starších lidí má své velké výhody,“ říká Petr Novotný z Ústavu pedagogických věd FF MU, který se podílí na projektu Strategie Age managementu v ČR, ten mj. mapuje postavení lidí ze zmíněné věkové skupiny na pracovním trhu ve Finsku a v Česku.

Zaměstnanost lidí ve věkové skupině nad 50 let je v Česku o deset procent nižší než ve Finsku. Proč tomu tak je?
Obecně jde o dost podceňovanou skupinu, zaměstnavatelé ji vidí jako problémovou, bez toho, aby se problémy spojené se starší generací pojmenovávaly. Dnes už zaměstnavatelé jen málokdy přijmou člověka, kterého není třeba dovzdělávat a může hned podávat maximální výkony. Oni ho naopak musí zaškolit a to je značná investice, do které se jim u staršího člověka nechce, protože nevidí perspektivu, že ho dlouhodobě udrží.

Je to opodstatněné, uvážíme-li, že dnes už málokdo pracuje pro jednu firmu dvacet let, jak se to často stávalo dříve?
Právě. I s ohledem na tento fakt je vidět, že přístup k lidským zdrojům není úplně citlivý a ani odpovědný. V Česku se dává jednoznačně a někdy až nelogicky přednost mladším lidem před staršími. Přitom když jsme začali sbírat data a příklady dobré praxe z českých firem, tak zaměstnavatelé často říkali, že si uvědomili, jak jim mohou být i starší lidé užiteční. Většina si to však zatím neuvědomuje, protože stárnutí populace se ještě tolik neprojevilo, a tak je nic nenutí pracovat s lidskými zdroji citlivěji.

Do jaké míry může vysoká nezaměstnanost ve věkové skupině 50+ za to, že starší lidé už nemají chuť nebo sílu s mladšími soutěžit?
Sociologové mají data, která ukazují, že lidem už to opravdu často zato nestojí. V letech, kdy jim schází pár let do důchodu, už jim chybí motivace, aby v hledání práce pokračovali.

Chystají se nějaké kroky, které by je měly motivovat?
Dnes se řeší jeden aspekt stárnutí pracovní síly – věk odchodu do důchodu. Ale když budeme pracovat jenom s ním, nemůže to způsobit v celém systému zásadní změnu v tom smyslu, že se sníží závislost ekonomicky neaktivních lidí na ekonomicky aktivních. Lidem není možné přikázat, aby pracovali déle, oni si najdou nějakou alternativu. To, že dnes ve věkové skupině 55–64 pracuje méně než polovina populace, přesněji 47 procent, ukazuje, že existuje mnoho důvodů, proč v tomto věku nepracovat. A ty se nevyřeší tím, že zkrátka zvýšíme hranici pro odchod do důchodu, budou naopak tím silnější.

A jak tedy dosáhnout toho, aby se zaměstnanost starších lidí zvýšila?
Musí zafungovat komplexní mechanismus minimálně na třech úrovních – systémové neboli státní, na úrovni zaměstnanců a zaměstnavatelů. Stát musí vytvářet motivační podmínky pro obě zbývající strany, aby stimuloval potřebu zaměstnávat starší lidi a aby se zaměstnavatelé naučili s touto populací pracovat a využívat ji. A lidé musí počítat s tím, že kdo nastoupí do práce dnes, bude muset být ekonomicky aktivní dalších čtyřicet let. Pak nemá smysl zničit si zdraví v prvních deseti letech za cenu toho, že si vydělám nějaké peníze. Na to, aby člověka nezničili, ovšem musí myslet i zaměstnavatelé.

Ve své studii navrhujete konkrétní opatření, jaká by se měla v Česku přijmout. O co jde?
Nejdříve potřebujeme celé situaci dobře porozumět. Nemůžeme se spolehnout jen na čísla o tom, jak populace stárne. Musíme vzít v potaz, v jakém fyzickém a duševním stavu lidé jsou a jaká je jejich motivace. A zohlednit, jak jsou vzdělaní, protože starší lidé budou mít oproti mladším i vzdělanostní a kvalifikační handicap. Mladší mají lepší, specifičtější a aktuálnější vzdělání.

Druhým krokem je nastavení stimulačních mechanismů. Jakých přesně?
Nemusí to být jedno zásadní opatření, ale spousta drobných, která třeba umožní firmám zaměstnávat vybrané skupiny lidí s určitou daňovou úlevou nebo úlevou na odvodech. Tak to funguje i ve Finsku. Dobré je zajistit také to, že když bude člověk pracovat třeba o dva roky déle, projeví se to na jeho důchodu. Bylo by potřeba starat se také o podporu zdraví při práci a ergonomii práce. Téměř každé zaměstnání v sobě nese zdravotní riziko, ačkoliv si ho neuvědomujeme.

Co dál?
Pak se musí organizace naučit se staršími zaměstnanci pracovat. I na finských příkladech je vidět, že pokud někdo začne s tím, čemu se říká age management, tak na banální úrovni: Když člověk stárne, najděme mu lehčí práci. Takto ale postupovat nesmíme. Je třeba najít pro každého takovou práci, při které může být maximálně produktivní. Ovšem na všechny uvedené nápady budou firmy reagovat protiargumentem, že na ně v dnešní době nemají peníze.

Jak si s tím poradit?
Za prvé, bez zavedení zmíněných opatření se neobejdeme. A za druhé, představa, že firma jen vynaloží peníze a nic za to nedostane, není přesná a je ji potřeba změnit. Bavíme se o investicích, které se vrací na všech třech zmíněných rovinách. Na úrovni státu dnes pořád mluvíme o tom, že nás zdravotnictví stojí příliš mnoho peněz. Když budeme pracovat s tématy, jako je ochrana zdraví při práci, snížíme náklady ve zdravotnictví i ty firemní. Jedinec se navíc déle udrží na trhu práce, což mu přinese vyšší životní standard. Vydělat na tom můžeme všichni.